Une Politique TalentS sinon …Bas les masques !   Leave a comment

Découvrez la nouvelle chronique de Grégoire Courdé : https://soundcloud.com/lavieauboulot/bas-les-masques-g-courdemp3

 

Talents, Potentiels, HAUTS-potentiels – dits « Hipos » (prononcer « Aille Pause »)… Depuis une bonne décennie, la planète RH est colonisée par ce concept dit nouveau que les spécialistes ont érigé au rang de paradigme dans la lignée de la qualification et des compétences (s’il vous plaît !).

Depuis l’étude de Mc Kinsey en 2001, on nous parle carrément de « Guerre des talents ». Sur fond de crise démographique et de pénurie de certains profils (en Europe et en Amérique du Nord notamment), cette guerre est présentée comme une compétition mondiale entre les entreprises pour recruter et fidéliser des talents.

Aujourd’hui, la crise qui préoccupe, c’est surtout la crise économique sur des marchés devenus ultra concurrentiels. Certes, le « papy boom » amène des problématiques de relève des cadres et dirigeants français. Certes encore, l’internationalisation des études et des parcours a engendré l’arrivée de nouveaux profils sur le marché du travail.

Pourtant, les pénuries prévues de certains profils et de certaines compétences ne semblent pas avoir eu lieu, ou en tout cas pas au niveau attendu… par les millions de demandeurs d’emploi.

Il n’en reste pas moins que la plupart des entreprises ont leurs politiques de détection, d’accompagnement, de développement et de fidélisation des talents. Cette approche est devenue incontournable.

La question du talent n’est pas nouvelle. Ses différentes définitions en portent le symptôme. Le mot talent désigne à la fois la caractéristique (avoir du talent) et la personne (un Talent, les Talents). Deux écoles s’affrontent. Pour la première, le talent concerne une minorité de personnes qui ont un don particulier. Pour la seconde, le talent est en chacun, attendant seulement d’être découvert. Pour certains, il est inné. Pour d’autres, il s’acquiert.

Il en découle deux visions différentes du rôle du management et des ressources humaines : une première approche élitiste centrée sur le développement des hauts potentiels, une deuxième approche élargie encourageant le développement de tous.

L’air de rien, ces tendances traversent nos pratiques. La gestion des talents est partout : tout le monde en parle, certains en font, mais sans toujours avoir posé les bases de ce qu’ils veulent en faire !

Guide de survie de la politique « talents » :

  • Quels sont les objectifs de l’approche talents en cohérence avec la culture de l’organisation, son management et la « maturité » de ses outils RH ?
  • Qu’est-ce qu’un talent dans notre entreprise ?
  • Combien on en veut ?
  • Comment on les détecte ?
  • Comment on les développe ?
  • Comment on les fidélise ?
  • Et pour les autres salariés, quel programme ?

A cette condition, on pourra alors mettre en place un éventail de solutions sur mesure. Sinon, on risque de s’adonner à du saupoudrage d’outils à la mode pour montrer qu’« on en fait » ! Et n’oublions pas qu’à l’heure où on parle de « cogestion » des carrières, ça risquerait de se voir !

Publié le 16 février 2015 par La vie au boulot.com dans Article

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En 2015, des personnes ont trouvé la mort au boulot parce qu’ils voulaient protéger la liberté d’expression, rire et faire rire.

La vie au boulot vous souhaite de rire car le rire c’est la vie! Il est ce que nous avons de plus humain en vous. Sans rire dans un pays, une organisation, une maison, le stress s’installe, la tristesse se communique, la créativité s’éteint.

En 2015, riez, riez à en pleurer. Ne vous retenez pas, partagez pour que ce que nous avons de plus beau en nous subsiste !

Aussi, pour sourire, rire, nous vous invitons à découvrir le « Non mode d’emploi sur les vœux » de Grégoire Courdé.

Bonne année 2015 à tous !

Grégoire Courdé : le Non mode d’emploi sur les vœux. A écouter ici :  https://soundcloud.com/lavieauboulot/mes-voeux-au-boulot-v2mp3

 

Publié le 11 janvier 2015 par La vie au boulot.com dans Article

Le Slow Management ! Vous commencez quand ?   Leave a comment

« Action –réaction » !  Volonté affichée d’avancer vite, toujours plus vite… Tendance à vouloir tout mesurer par le temps, à vouloir réduire tous les délais entre expression des besoins et solution apportée… Culte de la rapidité et de la réactivité… Dictature du « très très urgent »… Faire plus avec moins… Symptômes d’une époque où la capacité à prendre rapidement une décision est associée à un haut niveau de leadership… Climat incitant à la compétition, à l’individualisme, sans prendre en compte les temporalités nécessaires… STOP.

« Ordre-contre ordre » ! Les conséquences et effets pervers de ce culte moderne dominant sont bien identifiés : décisions trop hâtives, rapidement obsolètes, sur lesquelles on doit revenir, aller-retours qui discréditent les décideurs et démotivent les collaborateurs. Pire : trajectoires, personnes cassées par des décisions, ascensions trop rapides, souffrance au travail, risques Psycho-sociaux, burn out… STOP.

La mode est pourtant au « slow food », « slow life », « slow sex »…courants révélateurs des paradoxes d’une époque où tout va toujours plus vite, où tout devient instantané : on n’a jamais autant éprouvé le besoin de ralentir.

Et si on essayait le « slow management » ? Non : pas un encouragement à la passivité, l’inertie ou la procrastination. Non : pas ralentir pour ralentir. Mais changer nos approches. Imaginez un management centré sur l’épanouissement, le bien- être, l’écologie au sens large. Faire primer le qualitatif sur le quantitatif !

Mais au fait, comment on fait pour ne pas (plus) confondre vitesse et précipitation ?

Voici les conseils du coach :

  • . Redéfinir la demande pour mieux cerner le besoin.
  • S exercer à l’écoute de soi et celle des autres.
  • Apprendre à gérer ses émotions face aux différentes demandes.
  • Apprendre le lâcher prise qui nécessite la pleine compétence.
  • Travailler l’esprit d’équipe et la coconstruction soit le partage des représentations de chacun.
  • Travailler la convivialité….en prenant le temps…

Publié le 30 novembre 2014 par La vie au boulot.com dans Article

La boite à outils de la motivation   2 comments

Nous avons le plaisir de vous faire part de la naissance du livre :

 

« La boite à outils de la motivation »

 

coécrit par Sophie MICHEAU-THOMAZEAU aux Editions Dunod.

 

Cet ouvrage n’est pas un énième ouvrage sur les théories de la motivation !! Il se veut un ouvrage pratique, avec des exemples et des conseils sur des thèmes proches du blog : www.lavieauboulot.com : Comment manager et valoriser les talents ? Comment valoriser son équipe au quotidien ? Comment identifier ses propres leviers de motivation ?

 

Grâce au format modulaire (par fiches), vous pouvez piocher les sujets au gré de vos envies ou besoins, et à chaque étape de votre développement professionnel et personnel.

 

 

 

 

Lisez-le, relisez-le, testez les conseils qui vous vont bien. N’hésitez pas à prolonger les échanges sur http://www.lavieauboulot.com !

 

Pour fêter la sortie de l’ouvrage, nous vous invitons à vous plonger dans notre nouveau test : Savez-vous valoriser votre potentiel professionnel?

Publié le 24 septembre 2014 par La vie au boulot.com dans Article

Podcast : La rentrée, c’est Maintenant! par Grégoire Courdé   Leave a comment

La vie au boulot vous propose de découvrir la nouvelle chronique de Grégoire Courdé en écoutant « La rentrée, c’est Maintenant! ».

Bonne écoute !

Publié le 8 septembre 2014 par La vie au boulot.com dans Article

Test « Savez-vous valoriser votre potentiel professionnel ? »   Leave a comment


 

Cette contribution vous est présentée par lavieauboulot.com, un blog animé par Croissens Consulting (accompagnement professionnel individuel et d’équipes) et RH & Partages (Temps partagé RH et développement des équipes).


La question de la valorisation de son potentiel est un sujet encore trop souvent tabou en France. La « bonne éducation » veut qu’on ne parle pas de soi, qu’on évite le « je »… Or, bien souvent, cette posture aboutit à des attitudes inhibées et de sous-estimation de soi.

Notre culture française d’une carrière dictée par la formation initiale est encore très prégnante.

Et pourtant, chercher un emploi, faire évoluer sa trajectoire professionnelle, prendre un nouveau poste nécessite de connaître son potentiel, de savoir l’exprimer avec assurance et humilité, etc…

 

Aussi, nous vous proposons ce nouveau test sur la valorisation de votre potentiel.

Téléchargez le test en cliquant ici : 

Publié le 30 juin 2014 par La vie au boulot.com dans Article

Test « Quel est votre rapport à l’autorité ? »   Leave a comment


 

Cette contribution vous est présentée par lavieauboulot.com, un blog animé par Croissens Consulting (accompagnement professionnel individuel et d’équipes) et loic-bonneterre.com (accompagnement personnel et professionnel à distance ou en présentiel).


Quel est votre rapport à l’autorité ?

 

 

En conformité ou en opposition avec les principes éducatifs hérités de notre enfance, notre rapport à l’autorité est fortement teinté, imprégné d’émotions. Qu’elle fasse peur ou fascine, motive ou révolte, l’autorité ne laisse personne de marbre. Et au-delà de ce rapport instinctif à l’autorité, qu’est-ce qui en fonde la légitimité ? Des règles venues du fond des âges ? Le charisme ou la bienveillance ? La compétence ou le talent ?… et pourquoi pas la force ?

Bon voyage à la découverte de votre rapport à l’autorité. Nous vous proposons de sélectionner les deux profils les plus représentés afin d’obtenir un portrait plus nuancé de votre expérience de l’autorité.

 

Téléchargez le test en cliquant ici : 

Publié le 22 mai 2014 par La vie au boulot.com dans Article

Test « Savez-vous rire au boulot ? »   Leave a comment


Cette contribution vous est présentée par lavieauboulot.com, un blog animé par Croissens Consulting (accompagnement professionnel individuel et d’équipes) et loic-bonneterre.com (accompagnement personnel et professionnel à distance ou en présentiel).


Savez-vous rire au boulot ?

 

 

Rire est un exercice précieux pour la santé, qui détend et qui permet d’alléger les situations tendues. Au boulot, le rire est bienfaisant pour peu qu’il soit bienveillant. Rire avec l’autre stimule la créativité, rire de l’autre est nuisible pour l’ambiance et pour la productivité.

Alors en cette période de carnaval, lavieauboulot.com s’attarde sur le rire et sur la place que vous lui accordez sur votre lieu de travail.

Joyeux rire à tous !

Téléchargez le test en cliquant ici : 

Publié le 4 mars 2014 par La vie au boulot.com dans Article

L’angoisse du « Joyeux Noël ! »   Leave a comment

Vous avez dit « Joyeux Noël ! » ???

Depuis quelques semaines, Noël devient l’obsession : planification du réveillon, préparation des cadeaux, anticipation du dîner, et surtout… retour en boomerang de l’ensemble des problématiques familiales : mésententes, rancœurs, jalousies, secrets de famille constituent le ragoût infâme qu’année après année on tente sans succès de digérer le soir du réveillon. Un mois avant Noël, et un mois après, coachs et thérapeutes sont sollicités pour soigner ces gastros de l’âme.

Et si cette année Noël se passait bien ?… C’est le pari que vous lancent Fred et Loïc de www.lavieauboulot.com

Noël tel que vous l’adorez… depuis 40 ans et peut-être plus…

 

Le réveillon de la Saint-Sylvestre a souvent un goût de trop peu ou de pas assez. La pression de « réussir la fête » (drôle d’expression, non ?) le condamne à toutes les surenchères. Noël, de son côté, cristallise toutes les contraintes. A tout prix, il faut faire plaisir, il faut faire des cadeaux, il faut rendre ce que l’on a reçu l’année précédente, ne pas décevoir les parents, les grands-parents qui prennent de l’âge, et surtout fidèles au poste. Les hôtes ont à cœur d’offrir de pantagruéliques repas que chacun redoute. Qui n’a jamais angoissé à l’idée d’une dinde racornie ou d’une buche indigeste ? Mais il faut faire bonne figure. Bonne figure aussi vis-à-vis d’un entourage familial avec lequel les relations sont parfois tendues, voire inexistantes.

Et pourtant, c’est souvent plus l’anticipation de Noël que sa célébration qui constitue un calvaire. Respect et perpétuation des traditions sont parfois à l’origine de décisions qui déplaisent à tout le monde, mais que nul n’ose remettre en cause ouvertement. Parce que choisir d’offrir un cadeau à qui l’on veut ferait frémir les bien-pensants, de nombreuses familles organisent des tirages au sort qui s’avèrent souvent semés d’embuches : il suffit qu’un invité s’en affranchisse pour que la belle mécanique se grippe. Chez certains, on truque le tirage… C’est une solution qui nous plaît d’ailleurs beaucoup…

Qu’elles sont lourdes aussi, les règles de bienséance imposées plus ou moins tacitement pour que Noël ne se transforme pas en feu d’artifice (les sujets de conversation à ne pas aborder, le casse-tête du plan de table, etc.) ?

Mais au fait, où et quand fêtera-t-on Noël ? Famille et belle-famille, et pour peu que celles-ci soient recomposées, tous les ingrédients propices aux conflits au sein des couples et des familles sont réunis.

Quelques propositions pour un Noël « free style » :

A l’occasion d’une fête qui célèbre le don et la bonne nouvelle, nous invitons chacun à alléger les contraintes qu’il s’impose ou impose aux autres. Les récipiendaires ont à cet égard une responsabilité importante : renoncer à l’impératif de perfection. L’organisateur peut proposer quelques dates possibles aux invités. Puis, il prend sa décision, dut-elle ne pas convenir à chacun. Chacun arrivera quand il peut, repartira quand il souhaite et sera accueilli avec ce qu’il a à offrir, à partager. Ce cadre bienveillant est indispensable pour que Noël redevienne un plaisir et non une source de stress, gangrené par le chantage affectif des uns et des autres. Quant aux contraintes matérielles, l’hôte peut proposer des règles simples permettant d’alléger l’organisation : chacun ramènera quelque chose pour le dîner, le montant consacré au cadeau sera limité, etc. Et pourquoi pas Noël ailleurs, Noël pas toujours en famille, Noël organisé par les uns et les autres selon les années ?… Qu’elle est lourde pour ces millions de rois mages surchargés la contrainte de braver la cohue des gares ou les embouteillages.

En conclusion :

Vivre et organiser une fête, ce n’est pas seulement mettre en scène les signes extérieurs de cette fête (sapin, décorations, lumières, cadeaux, dîner, etc.) mais c’est surtout s’offrir et offrir à ceux que l’on reçoit un cadre aussi permissif et dépouillé de contraintes que possible. La participation de chacun ou la répartition des efforts d’organisation doit être la règle. C’est le meilleur moyen d’éviter le dérapage dans les jeux psychologiques et le chantage affectif dont certains récipiendaires se font les champions. Cette responsabilisation de chacun permet également d’éviter le glissement régressif auquel se prête Noël : A 20, 30, 40 ou 50 ans (plus parfois !…) on se voit renvoyé de fait à un rôle de petit enfant qui se sent redevable.

A nos familles respectives, nous leur souhaitons un joyeux Noël en espérant que nous serons tout de même invités.

Publié le 5 décembre 2013 par La vie au boulot.com dans Article

Cinquante nuances de délégations (Acte I)   Leave a comment

Cinquante nuances de délégations (Acte I)

Nous avons le plaisir de vous proposer cette contribution
écrite par Sophie THOMAZEAU, Consultante RH, de RH & Partages, www.rh-partages.fr

C’est l’histoire de Monsieur Maniaque-du-Contrôle, Dirigeant de PME. Une PME dynamique d’une vingtaine de personnes. Monsieur Maniaque-du-Contrôle a lui-même été salarié avant de reprendre progressivement l’entreprise quelques années plus tôt.

Il m’invite un jour à déjeuner et me confie : « Je ne comprends pas, mes collaborateurs ne prennent pas d’initiative. Je n’en peux plus, ils me sollicitent au moindre problème sans prendre la peine de chercher eux-mêmes des solutions. Ça me prend un temps fou. ».

Comme Monsieur Maniaque-du-Contrôle, de nombreux managers se plaignent du manque d’autonomie de leurs équipes.

Entre le fromage et le dessert, je me lance et lui demande : « Avez-vous demandé à vos collaborateurs s’ils avaient des idées, des solutions à proposer ? »… Trois mots sortent alors de la bouche de Monsieur Maniaque-du-Contrôle : « Non ! Non ? Non ! ».

Un bilan managérial plus tard (…), nous identifions ensemble que ce Dirigeant a résolument besoin de tout contrôler dans cette entreprise qui est devenue la sienne et qu’il a cherché à asseoir son autorité sur sa maîtrise de l’ensemble de ce qui se passe dans l’entreprise. Seulement voilà : il comprend soudain qu’il ne peut plus tout maîtriser, il ne peut pas « être partout ».

Comme lui, de nombreux managers n’ont pas fait « le deuil » de la maîtrise de tout ce qui se passe « chez eux » (équipe, Service, entreprise…).

Les avantages sont pourtant multiples : mieux gérer son temps, être plus disponible pour d’autres tâches et pour gérer les priorités, faire monter les collaborateurs en compétences, les motiver, travailler plus en équipe ou encore, avoir une organisation plus réactive.

Les raisons sont parfois « avouables » : avoir peur que le travail soit moins bien fait ou de perdre du temps à expliquer, n’avoir personne à qui déléguer, ne pas oser ou savoir déléguer…

Elles sont parfois… « moins avouables » : vouloir garder le contrôle, trop apprécier une tâche pour la déléguer, vouloir conserver une expertise opérationnelle (peur de l’incompétence), vouloir conserver le mérite d’une tâche, avoir peur de perdre le pouvoir associé à cette tâche…

Mais in fine, en ne déléguant pas ou pas suffisamment, les Maniaques-du-Contrôle empêchent leurs collaborateurs de prendre des responsabilités, ils les censurent et créent un cercle vicieux qui ne les encourage pas à prendre des initiatives. Donc pour déléguer… encore faut-il faut VOULOIR déléguer !

Certains diront (de plus ou moins bonne foi !) : « Mais pour déléguer, encore faut-il avoir des collaborateurs à qui déléguer ! ». Certes : difficile de déléguer en l’absence de ressources compétentes et disponibles.  La deuxième grande question de la délégation est ainsi de POUVOIR déléguer.

Mais quand bien même on voudrait et on pourrait déléguer, reste à… SAVOIR déléguer !

Déléguer, c’est confier à une ou plusieurs personne(s) en qui l’on a confiance la réalisation d’objectifs et les moyens d’agir. Et vous ? Posez-vous ces questions indispensables : Voulez-vous vraiment déléguer ? Est-ce que vous déléguez suffisamment ? A qui déléguez-vous ? Savez-vous déléguer ?

La délégation ne s’impose pas ! Prenons le risque de faire confiance, soyons patients, indulgents et capables d’accueillir les idées et suggestions des autres. Et si Monsieur Maniaque-du-Contrôle devenait Monsieur Lâcher-Prise ? De quoi alimenter nos bonnes résolutions de l’automne…

Sophie THOMAZEAU, RH & Partages

Publié le 6 novembre 2013 par La vie au boulot.com dans Article

Les personnalités difficiles au boulot : Sauver sa peau pour ne plus y laisser de plumes…   Leave a comment

Les personnalités difficiles au boulot :

Sauver sa peau pour ne plus y laisser de plumes…

Cette contribution vous est présentée par lavieauboulot.com, un blog animé par Croissens Consulting  (accompagnement professionnel individuel et d’équipes) et loic-bonneterre.com (accompagnement personnel et professionnel à distance ou en cabinet).

N’hésitez pas à nous solliciter pour des informations sur notre formation :
« La gestion des personnalités difficiles au travail » sur frederique.deloffre@wanadoo.fr

Pendant longtemps, le sujet des personnalités difficiles a été l’objet exclusif des psychologues, médecins et thérapeutes, concentrés à en comprendre les ressorts, à proposer des traitements et des accompagnements. Ce terme de « personnalités difficiles » est volontairement large et non médical. Il se focalise sur la souffrance et les dysfonctionnements générés dans l’environnement professionnel conçu comme système (collectif humain et organisations).

La presse magazine en fait ses choux gras, des émissions de radio leurs sont consacrées… on parle de plus en plus des personnalités difficiles dans le sillage des RPS (risques psycho-sociaux) qui constituent un enjeu majeur de santé publique au travail auquel les DRH sont de plus en plus sensibilisés.

I.                   Personnalités difficiles et personnalités dangereuses :

Les personnalités difficiles ont mille visages… et il est fort à parier que l’inventaire qui suit vous rappellera certains de vos collègues : la diva qui hystérise son entourage, le colérique, l’anxieux qui vous persécute, le peureux qui évite tout, celui qui tire toujours la couverture à lui…,  la personne incapable de faire confiance… sans parler du geignard, sans initiative, englué dans ses plaintes, qui fait l’unanimité… contre lui. Ces personnes souffrent à un degré variable. La difficulté est qu’elles considèrent le problème extérieur à elles et sont donc peu disposées au changement.

Mais que dire du pervers, narcissique ou autoritaire qui manipule et humilie ? Il s’agit non d’une personnalité difficile mais d’une personnalité dangereuse. Là où la personnalité difficile constitue un véritable handicap professionnel, la personnalité dangereuse du pervers en fait un individu suradapté à l’environnement de travail. A la recherche du pouvoir, il sait se donner les moyens d’arriver à ses fins. Il utilise les autres qu’il considère comme de simples objets.

Il n’est pas en souffrance. Il jouit du pouvoir. Alors, pourquoi changer ? Sans morale ni empathie, sans remords ni regrets, le pervers est idéalement armé pour se forger une brillante carrière dans un environnement professionnel rude.

II.                Branchez votre radar :

Comment diagnostiquer la présence d’une personnalité difficile dans une équipe ? Chacun de nous a un caractère qui lui est propre, des défauts que l’on gère avec plus ou moins de bonheur… Mais c’est à la santé du système que l’on détecte la présence d’une personnalité difficile : l’ambiance dégradée, les résultats, l’absentéisme : les indicateurs sociaux sont en alerte, les risques psycho sociaux sont dans le rouge, les conflits explosent…

Le manager, de son côté, a un sentiment d’impuissance…d’isolement. Il voit son équipe perdre en solidarité, perdre en créativité, en force de proposition. Il ne parvient plus à impulser une dynamique d’équipe au service du projet de l’entreprise. Cette démobilisation collective se décline en autant de démotivations individuelles. Peur, symptômes physiques (épuisement, boule à la gorge, maux de ventre, insomnies, etc.) apparaissent.

Pour faciliter le travail du manager, nous lui proposons l’outil de diagnostic suivant :

  1. C’est une personnalité qui manifeste un comportement inadapté au travail.
  2. Ce comportement n’est pas isolé, il est durable, répétitif et sans raison apparente. On ne comprend pas ce qui se passe.
  3. Il entraîne une gêne réelle pour l’entourage de travail, la réussite, la performance de l’équipe ou de l’entreprise. Obligation de contourner la personne pour arriver à son but.
  4. Fréquemment, la personnalité difficile est manifestement en souffrance.

III.             Comment agir… ou pourquoi fuir ?

  1. Eviter l’isolement et la remise en cause permanente : êtes-vous seul(e) à pâtir de cette personnalité difficile ? Où sont vos soutiens ? Comment réagit votre hiérarchie et quelle est sa volonté de réagir concrètement pour mettre fin à la situation ?
  2. Faites-vous aider : Il existe des techniques pratiques et efficaces pour éviter de souffrir des personnalités difficiles. Nous vous invitons à solliciter un coach formé à ces techniques.
  3. S’il s’agit d’une personnalité manipulatrice, il convient d’en évaluer le degré. Est-ce une personnalité difficile ou véritablement dangereuse, telle un pervers narcissique ? Pour le savoir, nous vous renvoyons à notre test « Votre chef est-il manipulateur ? » que vous pouvez appliquer à toute personne de votre entourage professionnel. S’il s’agit non d’une personnalité difficile, mais dangereuse, il convient impérativement de fuir, au risque d’y laisser sa santé ou sa peau. Prenez soin de vous avant de vouloir obtenir justice.
  4. Dans un second temps, en adoptant une position de surplomb vis-à-vis de son équipe, il convient que le manager analyse l’organisation du travail qui peut favoriser ou révéler la présence de personnalités difficiles ou dangereuses. Sensibiliser sa hiérarchie, la DRH sont des taches souvent délicates, mais indispensables. Un consultant spécialisé en la matière est souvent d’un grand soutien.

Quelques éléments de bibliographie :

  • Christophe André, « Comment gérer les personnalités difficiles », Ed. Odile Jacob, Ed. 2000.
  • Roland Guinchard, « Les personnalités difficiles ou dangereuses au travail », Ed. Elsevier Masson, 2013.
  • Jacques Regard, « Manipulation, ne vous laissez plus faire », Ed. Eyrolles Pratique, 2010.

Publié le 16 octobre 2013 par La vie au boulot.com dans Article

Test « Êtes vous prêt pour la retraite ? »   Leave a comment


Cette contribution vous est présentée par lavieauboulot.com, un blog animé par Croissens Consulting (accompagnement professionnel individuel et d’équipes) et loic-bonneterre.com (accompagnement personnel et professionnel à distance ou en présentiel).


Êtes vous prêt pour la retraite ?

 

 

 

Ça y est ! La génération du baby boom va partir en retraite…

Et pourtant, le sujet de la retraite se limite souvent aux paramètres des réformes successives : annuités de cotisations, âge de départ, pénibilité du travail, avantages associés à certains régimes… C’est certes important, mais est-ce l’essentiel ?

Une retraite pour quoi faire, une page blanche pour une nouvelle vie, d’aventures, de voyages, de rencontres et pourquoi pas de travail ?

A l’aune de votre personnalité et de votre vie professionnelle, ce test vous aide à savoir si vous êtes prêt à partir en retraite.

 

 

Téléchargez le test en cliquant ici : 

Publié le 1 octobre 2013 par La vie au boulot.com dans Article

Test « Etes-vous prêt à changer de vie ? » par Loic Bonneterre et Frédérique Deloffre-Vye   Leave a comment


Cette contribution vous est présentée par lavieauboulot.com, un blog animé par Croissens Consulting (accompagnement professionnel individuel et d’équipes) et loic-bonneterre.com (accompagnement personnel et professionnel à distance ou en présentiel).


Etes-vous prêt à changer de vie ?

Le changement de vie est souvent associé à la crise de la quarantaine voire de la cinquantaine. Tout remettre en cause et pouvoir repartir de zéro. Un peu comme si vous possédiez un crayon effaceur pour écrire une nouvelle page de votre vie. Mais le changement de vie peut s’effectuer à tout âge que ce soit au niveau professionnel ou au niveau personnel. Pas besoin forcément de tout remettre en cause. C’est aussi la possibilité de créer une rupture avec son quotidien, et pouvoir changer de paradigme.

Selon la personnalité que nous avons, nous avons plus ou moins de facilités à changer de vie. Découvrez vos motivations, vos ressources à changer de vie et là où vous pouvez d’ores et déjà opérer.

Téléchargez le test en cliquant ici : 

Publié le 2 juillet 2013 par La vie au boulot.com dans Article

Test « Face à la décision : qui êtes-vous ? »   Leave a comment


Cette contribution vous est présentée par lavieauboulot.com, un blog animé par Croissens Consulting (accompagnement professionnel individuel et d’équipes) et loic-bonneterre.com (accompagnement personnel et professionnel à distance ou en présentiel).


Face à la décision : qui êtes-vous ?

 

 

Décider c’est une action que nous menons tous les jours du matin au soir et dans tous les domaines de notre vie. Décider, c’est choisir et dans le choix s’entend l’idée de renoncement. Renoncer, c’est lâcher prise ! Pour certains, cet acte de décision est facile. Pour d’autres, difficile voire impossible. A chacun sa façon de décider : de façon logique, au feeling, en groupe, au hasard ou bien même… ne pas décider ! Ce processus de décision en dit long sur vous et nous vous invitons à découvrir qui vous êtes face à la décision.

Téléchargez le test en cliquant ici : 

Publié le 9 avril 2013 par La vie au boulot.com dans Article

Chronique grinçante de la vie au boulot (d’après La Bruyère) : Des nominations et autres promotions   Leave a comment

Un pas de côté, une escale décalée dans l’espace et le temps, voici le programme de cette Petite chronique des mœurs au boulot. Toute ressemblance avec des personnes ou des situations vécues serait purement fortuite ou pure coïncidence…

« Vient-on de placer quelqu’un dans un nouveau poste, c’est un débordement de louanges en sa faveur (…) Il n’y a pas deux voix différentes sur ce personnage. (…) Commence-t-il à chanceler dans ce poste où on l’avait mis, tout le monde passe Chronique grinçante de la vie au boulot (d’après La Bruyère) : Des nominations et autres promotionsfacilement à un autre avis. (…) Il n’y en a point qui le dédaignent mieux, qui le blâment plus aigrement et qui en disent plus de mal que ceux qui s’étaient comme dévoués à la fureur d’en dire du bien. »

La Bruyère, Les caractères
(Chapitre VIII « De la cour », §32)

Parachuté d’en haut, promu d’en bas, chassé ou débauché d’ailleurs, c’est la surprise de la rentrée. Dans l’ascenseur, il se la raconte déjà. Dans votre bureau, qui sera dorénavant aussi le sien, il a pris ses marques avant votre retour… Des fournitures au mobilier, l’importun s’est chargé d’une répartition très à son avantage… La photo de votre chien gît dans un tiroir sous un mikado de vieux stylos à billes promotionnels, votre chaise de bureau, dépourvue de dossier, vacille sur deux roulettes rescapées, tandis que le nouveau venu fanfaronne à la place qui était encore la vôtre quelques semaines plus tôt sur un fauteuil et derrière un bureau et un ordinateur commandés à grand frais avant même son arrivée. Sur la relique vermoulue qui vous tient lieu de bureau repose en bonne place sa note de nomination. Dans un sabir managérial, on y annonce l’arrivée du messie.

 Supérieurs et subordonnés ne tarissent pas d’éloges : du haut potentiel, un peu cher mais tellement de talent, cinq ans d’expériences, deux boîtes, un profil international, il parle trois langues et a priori, il a peu de chance de leur faire le coup de la grossesse : en un mot comme en cent : un investissement. On l’admire et on le redoute, il faut être à sa table, solliciter son expertise, être vu en sa compagnie…

Quid de son arrogance, de sa désinvolture, de son manque de tact ? Vous endurez en solitaire votre calvaire, dépité par l’absence de sagacité de vos collègues. Et vous songez qu’il suffirait de bien peu de choses, d’une peau de banane un peu trop glissante, d’une indigestion aux conséquences humiliantes, d’un petit caprice venu d’en haut, d’une erreur fatale ou d’une faute professionnelle impardonnable pour que la roue tourne et avec elle les girouettes, condamnant l’importun au mépris et à l’oubli… pas avant toutefois que nous n’ayez pu lire, posée sur votre bureau, une note aux saveurs aigres-douces annonçant que l’importun a décidé (vraiment ?) de « donner une nouvelle orientation à sa carrière »…

Publié le 20 mars 2013 par La vie au boulot.com dans Article

Podcast : les signes de reconnaissance   Leave a comment

Suite au succès de l’article Le management par les signes de reconnaissance, qui figure parmi les articles les plus consultés, nous avons décidé de vous l’offrir en podcast.

Bonne écoute !

Publié le 25 février 2013 par La vie au boulot.com dans Article

Le sexe dans tous ses états : Mars et Vénus dans l’entreprise   Leave a comment

Notre série :  Le sexe dans tous ses états :

Cette série vous est présentée par lavieauboulot.com, un blog animé par Croissens Consulting  (accompagnement professionnel individuel et d’équipes) et loic-bonneterre.com (accompagnement personnel et professionnel à distance ou en cabinet).

Episode 1 : Mars et Vénus dans l’entreprise :

La vie professionnelle, les entreprises, les administrations, voilà qui semble bien loin des problématiques relatives à la différence des sexes… comme si le sexe, ses tenants et ses aboutissants, ses implications étaient déposés au porte-manteau de votre bureau pour y rester sagement toute la journée.

C’est bien parce (qu’il en est tout autrement), que le sexe hante et conditionne la vie professionnelle, l’organisation et les relations de travail, que lavieauboulot.com a décidé de vous proposer cette série électrisante : « Le sexe dans tous ses états ».

Avant de vous déshabiller ce qui fera l’objet du prochain épisode, déshabillons ensemble votre entreprise…

1. L’entreprise sur le divan :

Comme la psychanalyse l’a souligné à de nombreuses reprises, l’entreprise est profondément marquée par les deux fonctions sexuelles, tout à la fois Mars et Vénus.

D’un côté, Vénus l’entreprise, fournit un cadre rassurant, elle nous nourrit. Comme le montre de nombreuses études, elle fait l’objet d’une relation affective. La perdre, retraite, licenciement, et même démission, c’est mourir un peu.

De l’autre côté, Mars l’entreprise, structure notre quotidien, nos actions, nous impose des règles, des contraintes, une hiérarchie. On fait en sorte de susciter son approbation et sa reconnaissance, tentative vouée à l’inachèvement. Fonctions parentales et sexuées de l’entreprise nous permettent de comprendre combien les relations qu’on lui porte sont pétries d’émotions, de passion, bien loin d’une simple relation contractuelle.

2. La préhistoire de Mars et Vénus au boulot :

Il y a ceux, de moins en moins nombreux, pour qui la différence biologique entre hommes et femmes induit des spécificités : les femmes sont faites pour le travail de précision, le relationnel, prédestinées au secrétariat et aux métiers de la petite enfance, là où les hommes, par nature conquérants, sont plus volontiers ingénieurs et prédisposés aux emplois de responsabilités. Madame et Monsieur au boulot sont la continuité de Vénus et Mars dans l’intimité, des individus déterminés sur le plan comportemental, condamnés à s’électriser sans pouvoir se comprendre… Bon courage aux managers d’équipes mixtes !…

Ce tableau paraîtra aux plus évolués des Cro-Magnon que nous sommes, comme une vieille peinture rupestre parfaitement ringarde. Mais vous, qu’en pensez-vous ?…

 

3. Les mille visages de Mars et Vénus au boulot :

Il y a ceux pour qui, au-delà de la différence biologique, il y a une différence de polarité, masculin et féminin qui dépasse largement la différence biologique mais électrise tout autant les relations de travail. Mars, c’est le conquérant, le cérébral, la logique, les chiffres. Vénus, c’est la relation, la séduction, l’intuition, les lettres…

La majorité des hommes se conforme principalement à l’archétype masculin, les femmes à l’archétype féminin…Cette dualité Vénus et Mars se retrouve partout dans le monde du travail. Si l’entreprise est une marguerite qu’on prend le temps d’effeuiller, il y a du Mars et du Vénus dans tous ses pétales : des hommes et des femmes en proportions différentes, des métiers, des services, qui sont plutôt Mars ou plutôt Vénus. Et puis il y a le cœur de la marguerite, la Direction, la culture d’entreprise et le management qui sont eux-mêmes plutôt féminins ou masculins. Cette différence de polarité sexuelle explique bien des tensions, des incompréhensions, mais aussi du sel et de l’excitation que nous trouvons au boulot.

Reprenons notre marguerite :

Traditionnellement, il existe les métiers féminins et les métiers masculins. Les femmes font timidement leur entrée dans le bâtiment, les hommes dans le secteur de la petite enfance. De même, il y a les services féminins et les services masculins. La fonction RH est plus féminine, la DAF, la logistique plus masculine. Il y a les entreprises féminines et les entreprises masculines. Les entreprises féminines véhiculent des valeurs relationnelles, une culture de l’informel. Les métiers rois y seront ceux de la communication et du marketing. Les entreprises masculines véhiculent des valeurs de conquête, d’expertise et développent une culture process. Les métiers rois y seront ceux de l’ingénierie et de la vente. Naturellement, il s’agit d’une schématisation qui ne fait pas place aux nuances, contrairement à la réalité.

4. Mars et Vénus : égaux, mais pas trop… :

La différence sexuelle, réelle ou symbolique s’accompagne d’une différence de représentation des métiers, des fonctions. C’est sur elle que s’appuie volontairement ou involontairement des discriminations ou du moins les inégalités de salaire (dès l’embauche), de carrière, etc. A ce titre, l’interruption constituée par les grossesses est un élément parmi d’autres. Il est intéressant de noter que la sous représentation des femmes aux postes de responsabilités est manifeste même dans des entreprises qui présentent globalement un rapport homme/femme équilibré. La représentation du chef femme semble ne pas toujours aller de soi, sauf à revêtir des habits de Mars (virilité, un relationnel plus conquérant qu’émotionnel, etc.) La puissance des représentations sexuelles qui s’impose à nous explique que très majoritairement, les relations de couple qui se créent en milieu professionnel sont ascendantes pour les femmes (femme qui rencontre majoritairement un supérieur hiérarchique) et descendantes pour les hommes (homme qui rencontre une subordonnée). L’électricité sexuelle s’alimente donc de jeux et de représentations de pouvoir.

 

 

Pour recevoir « Mars et Vénus concluent au boulot ! » l’épisode 2 de la série « Le sexe dans tous ses états », inscrivez-vous à lavieauboulot.com en cliquant ici !

Publié le 11 février 2013 par La vie au boulot.com dans Article

Test « Identifiez vos résistances au changement » par Loic Bonneterre et Frédérique Deloffre-Vye   Leave a comment


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Identifiez vos résistances au changement

Le changement est généralement source de stress. Mais, chacun le vit différemment selon sa personnalité.   Aussi,   nous   vous   proposons   de   découvrir   vos   résistances   au   changement   afin d’aborder avec davantage d’aisance et de sérénité tout nouvelle  situation professionnelle ou  personnelle.

Pour faire ce test, pour chaque question, choisissez une ou deux propositions et reportez les dans le tableau de correspondance. Comptabilisez chacun des items et lisez le ou les profils significativement représentés.

Téléchargez le test en cliquant ici : 

Publié le 29 janvier 2013 par La vie au boulot.com dans Article

Test « Etes-vous un bon coach ? » par Loic Bonneterre et Frédérique Deloffre-Vye   Leave a comment


Cette contribution vous est présentée par lavieauboulot.com, un blog animé par Croissens Consulting (accompagnement professionnel individuel et d’équipes) et loic-bonneterre.com (accompagnement personnel et professionnel à distance ou en présentiel).


Etes-vous un bon coach ?

Un coach est une personne extérieure à votre entourage  personnel et professionnel qui vous aide à définir un projet, régler un problème, développer vos capacités, à gagner en aisance relationnelle contrairement au manager qui cherche à vous développer en fonction des objectifs de l’entreprise.

Le propre du coach c’est d’apporter protections, permissions et puissance au coaché afin de lui permettre de réaliser ses envies, de dépasser ses difficultés.

Ainsi, être son propre coach relève de l’art.

Certains d’entre-nous ont ce don, d’autres le développeront au  cours de leur existence.

Ainsi, nous vous proposons de déterminer dans quelle mesure vous êtes un bon coach pour vous. En somme, êtes-vous pleinement autonome pour faire face aux défis de l’existence ou pouvez-vous gagner encore en confort et en performance grâce à l’intervention d’un coach ?

Téléchargez le test en cliquant ici : 

Publié le 15 janvier 2013 par La vie au boulot.com dans Article

Bonne année 2013   Leave a comment

La vie au boulot.com vous souhaite une année 2013 riche en découverte et accomplissement personnels. Qu’elle soit source d’épanouissement professionnel, le tout saupoudré d’éclats de rire partagés.

Et pour bien commencer l’année, retrouvez notre prochain test le 15 janvier : « Etes-vous un bon coach pour vous-même ? ».

Frédérique DELOFFRE-VYE et Loïc BONNETERRE

Publié le 7 janvier 2013 par La vie au boulot.com dans Article

Le management exclut-il la gentillesse ?   Leave a comment

Cette contribution vous est présentée par lavieauboulot.com, un blog animé par Croissens Consulting (accompagnement professionnel individuel et d’équipes) et loic-bonneterre.com (accompagnement personnel et professionnel à distance ou en présentiel).

A cheval entre crédulité et niaiserie, les expressions populaires ne sont pas tendres pour les gentils et la maxime « Gentil n’a qu’un œil » comme l’expression « trop bon, trop con » disent tout à ce propos.

Ainsi, le gentil serait tout à la fois déficient, manquant de lucidité sur ses congénères et les situations qui l’entourent, pour ne pas dire totalement dépourvu du sens des réalités. Le gentil, la gentille, c’est Anémone dans Le Père-Noël est une ordure que Marie-Anne Chazel affuble d’un définitif : « Thérèse, elle est bien gentille… ».

L’actualité récente de la campagne présidentielle a été l’occasion pour les politologues et les philosophes de mettre en scène l’affrontement, disons-le un peu artificiel, entre le gentil et le cynique, le mou et le décidé, le pleutre et le courageux. Dans cet univers impitoyable qui n’a rien à envier à Dallas, peut-on conjuguer réussite, performance et gentillesse ? Aux journalistes de répondre pour la politique eux qui, dans Psychologies Magazine, ont décerné à François Hollande le Prix de la gentillesse.

Pour notre part, nous avons décidé de braquer le projecteur de la gentillesse sur le management et les relations humaines, domaine dans lequel le débat semblait définitivement clos : JR, dans le domaine des affaires, a l’ascendant sur Bobby.

L’environnement économique concurrentiel a déteint sur notre perception consciente ou inconsciente de l’entreprise : elle impose l’esprit de compétition ! L’ambition de réussite implique une agressivité conquérante.

La gentillesse, synonyme de faiblesse et de manque d’affirmation ne semble pas trouver sa place au sein des équipes. Cette vision a contribué à modeler un management viril et guerrier, concentré sur la réussite individuelle, ignorant la construction d’équipes solidaires et performantes. Le paradoxe a d’ailleurs conduit au développement d’une pratique de cohésions d’équipes (bien mal nommées) reposant sur la compétition, la prise de risques (ex : pratiques sportives à sensations) et non sur la valorisation de la complémentarité et de la solidarité qui font le ciment d’une équipe. Ces valeurs gagnent du terrain auprès des dirigeants qui mesurent combien l’investissement sur l’équipe, le collectif, est plus payante que la gestion seule du potentiel individuel.

Bien au contraire, le gentil retrouve ses racines de « gentilhomme », d’aristocrate moral caractérisé par sa grandeur d’âme et sa vertu. Le gentil serait ainsi la figure moderne du chevalier : bienveillant, ouvert et réceptif à l’expression émotionnelle, la confiance dans les relations humaines. On perçoit une intelligence relationnelle puissante qui lui permet de venir à bout de bien des situations délicates, de prévenir des conflits et quand ils surviennent, d’être identifié comme un possible médiateur. Il y a donc une force et une puissance toute en souplesse chez le gentil. En revanche, le conquérant cynique, critique et prompt au sarcasme, qui paraissait le parangon de l’intelligence, fait valoir le rapport de force, l’habileté et la concurrence dans les relations professionnelles, avec des résultats très incertains.

Plus que de la gentillesse, c’est de bienveillance qu’il s’agit.

La bienveillance, quel beau programme qu’on rêverait de voir s’appliquer dans tous les contextes professionnels…

Pour esquisser les premiers pas dans ce sens sans risquer de devenir le pigeon de service, voilà quelques conseils :

-          Gentil, pour les autres, mais d’abord pour soi : donner des signes de reconnaissance, c’est aussi le meilleur moyen d’en recevoir. La bienveillance vous fait aussi du bien ! Ceci renforce à la fois votre estime de vous-même et votre rayonnement dans l’organisation.

-          Gentil, mais pas paillasson: la gentillesse, à la maison comme au boulot, nécessite de faire des choix. Elle implique d’être affirmé, c’est-à-dire de savoir dire « non ». Vos envies, vos besoins sont une bonne boussole qui doivent vous inviter à une gentillesse dans la limite de vos capacités et du respect de vos émotions (tristesse, colère, etc.).

-           Gentil, mais pas sauveteur : la gentillesse et l’ouverture n’impliquent pas, loin s’en faut, de voler en super héros au secours de toutes les détresses, avérées ou supposées et de prendre en charge sans y être autorisé les problèmes d’autrui. Attendre une demande, proposer de l’aide sans s’imposer évitent la glissade dans les jeux psychologiques qui mettent en scène victime, sauveteur et persécuteur et nourrissent tous les psychodrames, qu’on se raconte à la machine à café.

-      Gentil, mais pas au pays des Bisounours : notre comportement doit s’adapter à une situation réelle et non à un environnement rêvé ou idéal. Déconnecter temporairement les faits de l’émotionnel pour prendre conscience des risques de conflits par exemple, évite de foncer tête baissée, le cœur sur la main, et de se mettre ainsi inutilement en danger.

Publié le 13 décembre 2012 par La vie au boulot.com dans Article

Test « Votre chef est-il manipulateur? » par Loic Bonneterre et Frédérique Deloffre-Vye   Leave a comment

 

Cette contribution vous est présentée par lavieauboulot.com, un blog animé par Croissens Consulting (accompagnement professionnel individuel et d’équipes) et loic-bonneterre.com (accompagnement personnel et professionnel à distance ou en présentiel).

 

Votre chef est-il manipulateur ?

Le titre de notre test peut paraître provocateur voire effrayer avant même de le commencer. Derrière ce titre, se profile la question :  « Sommes-nous  tous manipulateurs ? ».  Mais, il existe une différence fondamentale entre faire et être  ! Le fait de manipuler de temps en temps pour obtenir une réponse à une question, un contrat, une augmentation ne fait pas de vous un/une manipulateur/trice.  Ce ne sont pas quelques comportements isolés qui déterminent qui vous êtes  ! Aussi, il ne faut pas confondre la manipulation comme un comportement passager et être un/une manipulateur/trice dont la structure même de la personnalité est construite ainsi. Il existe 2  à 3% de personnalités manipulatrices. C’est donc extrêmement rare mais  suffisant pour dire que chacun d’entre-nous croisera un/une manipulateur/trice dans sa vie. Face à un/une manipulateur/trice,  90% des personnes subissent leurs effets dévastateurs.
La première étape pour apprendre à réagir face à des maniplateurs/trices est de le/la reconnaître…

Téléchargez le test en cliquant ici : 

Publié le 12 novembre 2012 par La vie au boulot.com dans Article

La puissance des émotions dans le management   Leave a comment

 

Une émotion est un ensemble de réponses physiologiques (cœur qui bat, chute de la température, vertiges), cognitives (rappel de souvenirs, etc..) et comportementales (gestes, expressions du visage, etc..) à une situation donnée. A plus long terme, l’émotion peut devenir ressassement, ruminations et prendre tellement de place en nous que le besoin d’en parler devient irrépressible.

Or, un manager a souvent dans l’idée : « Ne rien montrer comme émotion, ne rien laisser paraître, ne pas en parler ». Apprise sur les bancs de l’école ou en famille, cette croyance a la vie dure. L’émotion et sa manifestation sont perçues comme des signes de faiblesse, avec leur corollaire la peur de se laisser aller et de perdre le contrôle.

Ainsi, l’activité professionnelle, domaine de l’objectivité et du rationnel, serait menacée par la présence des émotions. L’émotion n’a pas sa place au travail, irrationnelle, elle doit rester à la maison d’autant plus que c’est une réalité féminine voire infantile…. !!!!

Autant entrer des données dans un ordinateur et lui faire prendre les décisions de l’entreprise. Pas d’émotion dans le travail c’est signifier à l’autre : ne jamais attendre plaisir ou déplaisir du travail. Le grand credo entendu en entreprise est « Gérez vos émotions ! » sous entendu : « je ne veux pas de vos émotions ici !».

Or, il est aujourd’hui clairement établi qu’un manager qui possède une intelligence émotionnelle importante est un bien meilleur indicateur de réussite professionnelle que la simple intelligence cognitive (reposant sur des processus intellectuels et logiques) [1].

La gestion des émotions passe par trois stades : « ressentir que quelque chose se passe, reconnaître l’émotion et la verbaliser pour réguler mes comportements et mes relations ».

Ressentir que quelque chose se passe :

Demander à une personne ce qu’elle ressent lors d’une situation conflictuelle c’est souvent entendre : « je ne sais pas, voire j’ai de la colère ». Or, nous partageons tous quatre émotions primaires pour ne pas dire animales: colère, joie, tristesse, peur. Ces émotions se déclinent en une palette d’émotions variées telles que : la jalousie, la surprise…C’est la façon d’accueillir l’émotion qui va nous différencier les uns des autres.

Elles sont accompagnées par des manifestations comportementales et physiologiques variables selon les personnes (cœur qui bat très fort, rougir, bafouiller, gorge qui s’assèche). Or, apprendre à ressentir pour un manager c’est se donner toutes les chances d’agir de manière appropriée.

Reconnaitre l’émotion :

Les émotions permettent à l’organisme de faire face à une situation et de se préparer à l’action.

Reconnaître l’émotion qui nous étreint c’est permettre un travail de réflexion et de développement managérial en se positionnant en situation d’observateur de soi-même et/ou de la relation.

-C’est reconnaitre que l’émotion peut être disproportionnée par rapport au fait déclencheur et modifier son comportement en conséquence (ex : une critique de son patron qui vous fait perdre vos moyens alors même que cela ne remet pas en cause vos compétences.).

-C’est permettre également de prendre du recul entre une émotion vécue intensément et la représentation psychologique associée (exemple : la peur de son patron associée à l’image autoritaire du père). C’est ainsi modifier sa façon de voir les choses et se permettre d’adopter un comportement plus satisfaisant à l’avenir pour soi et les autres.

Exprimer son ressenti à son équipe :

90% des problèmes d’une équipe viennent de problèmes relationnels et plus précisément de ressentis non exprimés (ex : jalousie pour des questions de statut, de salaire, peur de la sanction…).

Pour exprimer son ressenti, un collaborateur doit se sentir dans un cadre protecteur dont le manager est le garant et l’exemple. Ces conditions impliquent la capacité du collaborateur à se mettre en observateur de lui-même, être en capacité d’en parler et avoir un manager qui est en capacité d’accueillir l’émotionnel. Ces trois conditions étant difficiles à réunir, l’intervention d’un coach peut être bénéfique pour réguler et fluidifier les relations au sein de l’équipe.

L’intervention du coach permet :

  • Une expression régulée (verbalisation non violente de l’émotion) de chacun des membres de l’équipe,
  • Une identification des émotions en jeu et de ses déclencheurs,
  • L’élaboration d’un nouveau mode de fonctionnement de l’équipe fondé sur de nouvelles règles, un nouveau mode d’échanges, une nouvelle répartition du travail, etc..

La qualité des relations entre les membres d’une équipe est fondamentale pour réduire le stress face aux situations difficiles et angoissantes. Cette qualité relationnelle permet la performance de l’équipe.

Guide de survie :

  • Accueillir son émotion,
  • Identifier celle-ci,
  • Se l’approprier,
  • L’exprimer à la bonne personne,
  • Si le problème persiste, exprimer vos demandes dans un cadre protecteur au manager en vue d’une résolution,
  • Prendre les mesures qui s’imposent de votre côté (ex : travail sur soi, consulter un coach)

[1] GOLEMAN : « L’intelligence émotionnelle », Paris, Ed. J’ai lu, 2000.

Publié le 11 octobre 2012 par La vie au boulot.com dans Article

#207. Noël   1 comment

Originally posted on Et voilà l'travail:

gifVous êtes vous déjà demandé pourquoi nous n’avions pas les cadeaux que nous commandions à noël? Non mais sérieux. Depuis tout petit, et comme l’année dernière, j’attends toujours mon camion de pompier!

Mais je crois avoir compris pourquoi je ne l’ai jamais reçu. D’ailleurs c’est la seule raison satisfaisante. Une autre raison me décevrait! Non rien à voir avec le fait que je sois sage ou pas! Ho!

3En tout cas c’est la période de noël et ça se voit, si vous avez aimé cette illustration, vous aimerez aussi les BDs de noël:

1. Bd de Noël: Petits gâteaux

2. Bd de Noël: Robot

3. Bd de Noël: En prison

4. Bd de Noël: Le père Fouettard.

5. Bd de Noël: Dans la neige

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Publié le 9 décembre 2014 par La vie au boulot.com dans Article

Episode 3 « Cinquante Nuances de Délégation »   Leave a comment

Episode 3 : « Cinquante nuances de délégation »

Monsieur Maniaque du contrôle travaille avec un coach :

 

Lorsque Monsieur Maniaque du contrôle prend conscience que déléguer lui pose un problème, un premier pas est effectué pour créer un changement. Savoir que la délégation n’est pas naturelle et qu’elle vous demande un réel effort ne suffit pas. Faut-il encore pouvoir déléguer. Quand les bonnes raisons que nous évoquions dans l’épisode 2 sont toutes éculées, il est temps de se rendre compte que ce sont ses propres peurs et croyances qui empêchent de déléguer et donc d’avancer.

 

Une personne qui souhaite travailler sur sa capacité à déléguer, soit à lâcher prise, et qui vient voir un coach accepte déjà de déléguer un savoir-faire à un coach, et gagne donc en autonomie…en demandant de l’aide…ce qui est rare pour un maniaque du contrôle, mais tellement libérateur !

 

La clé de contact est enclenchée !

 

Chaque personne est unique et chacun d’entre nous avons développé des croyances sur la vie qui nous bloquent pour déléguer.

 

En voici les plus courantes :

-Se débrouiller seul est une preuve d’autonomie et de professionnalisme.

-On n’est jamais mieux servi que par soi-même.

– Ne jamais faire confiance à l’autre, nous sommes toujours déçus.

-Je dois tout savoir !

-Je me dois d’être exemplaire et donc tout faire.

 

Il existe autant de croyances, de cartes du monde que d’histoires de vie.

 

Le premier travail d’un coach et du coaché est de les identifier, de les verbaliser et de les travailler à la lumière des faits et de votre vie. Bref, les confronter et ouvrir un autre regard sur ces croyances limitantes. Elles sont comme des petites voix qui vont revenir vous parler quand le stress s’en mêle. Leur donner une autre dimension pour atténuer leur côté automatique est fondamental pour évoluer sur le chemin de la délégation. Etre esclave de ses croyances c’est ne pas être libre !

 

Vous-même, si en lisant ces quelques croyances vous froncez les sourcils, pestez car vous les croyez vraies, alors interrogez-vous sur leur impact dans votre vie.

 

Une autre possibilité de travail pour le coach et la coaché est de travailler la confiance en soi du coaché qui va être le socle fondateur de la délégation. Croire suffisamment en soi c’est se permettre de croire en l’autre. Cette confiance s’acquiert de différentes façons selon la personne que vous êtes. Le cadre protecteur du coaching permet d’expérimenter, d’oser en toute sécurité. Le coach est lui-même un modèle de délégation serein. Il accepte ses compétences et ses limites et sait en faire part au coaché. Il offre ainsi un modèle de comportements sur lesquels inconsciemment ou consciemment le coaché va modéliser ses prochains comportements.

 

Le coaching va s’établir sur une durée de 9 à 12 mois pour que les résultats obtenus pour la personne s’inscrivent dans la durée et soient un réel changement de perception et de comportements et pas seulement une leçon bien apprise qui au premier coup de stress sera oubliée.

 

Et si Monsieur Maniaque du contrôle devenait Monsieur Lâcher prise ? Quelle richesse gagnée, quel gain de temps et de confort dans sa vie privée et professionnelle. Monsieur Lâcher prise est plus présent intellectuellement car libéré de contraintes inutiles, plus conscient des enjeux fondamentaux qui l’entourent et bien plus….détendu.

Prêt à tenter l’aventure ?

Publié le 2 novembre 2014 par La vie au boulot.com dans Article

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